מוטיבציה במקום העבודה.

מדוע חשובה הנעת עובדים בארגון?

עובד בעל מוטיבציה גבוהה הוא בעל הספק עבודה גבוה, מתגאה בעבודתו, מבצע משימות במהירות ויעילות, מקדם הכנסות ותפוקות גבוהות בארגון, ותורם למחוברות עובדים. בכל ארגון מטרת העל של מנהלות משאבי אנוש, מנהלות רווחה, מנהלי מחלקות ומנכ"לים היא שמירה על כוח עבודה מלא מוטיבציה, מאחר והיא חיונית לפריון והצלחה הכוללת של הארגון. מכאן קיימת חשיבות רבה לתשומת לב  למקרים שבהם חלה ירידה במורל ובמוטיבציה של העובדים, והסיבה לכך יכולה לנבוע מגורמים חיצוניים, אתגרים פנימיים או פשוט מיתון זמני, ולצערנו מאז ה 7 באוקטובר עם פרוץ המלחמה והאסון הגדול שפקד אותנו ואי הוודאות לגבי עסקת החטופים והמצב הבטחוני, המוטיבציה שלנו בכללי ובעבודה בפרט ירדה באופן משמעותי. לכן למנהלות משאבי אנוש, מנהלות רווחה ומנהלי המחלקות בארגון יש תפקיד חיוני להצית מחדש את הניצוץ, ולייצר מצבים שיביאו להעלאת המוטיבציה בארגון כדי לעזור לעובדיהם לחזור למסלולם.

מהי מוטיבציה של עובדים?

מוטיבציה במקום העבודה מוגדרת ככוח שממריץ את העובדים להביא מחויבות, התלהבות, רמת אנרגיה גבוהה ויצירתיות לארגון מדי יום. הנעת עובדים יוצרת נכונות בינם לבין עצמם להפיק תוצאות כמיטב יכולתם. שמירה ושיפור המוטיבציה של העובדים יכולה להוות בעיה עבור חברות וארגונים, מאחר ולא כל משימה תעניין ותרגש כל מי שיתבקש לבצעה. לכן, ארגונים חייבים לעבוד באופן ממוקד כדי למצוא דרכים לשמור על רמות מוטיבציה גבוהות של העובדים. סוגי המוטיבציות משתנות בין הארגונים, ובין עובד לעובד בפרט, משמע, מוטיבציה מסוג מסוים יכולה להתאים להתאים לעובד מסוים בארגון אבל לא לאחר.

כיצד מוטיבציה ירודה של העובדים פוגעת בארגון?

עובדים שמוטיבציית במקום העבודה שלהם נמוכה, הם עובדים בקצב איטי יותר, ייקחו יותר ימיי מחלה, ייקחו יותר ימיי חופש, יגיעו מאוחר, יצאו מוקדם, ימנעו ממשימות, ויבלו זמן שאינו קשור לעבודה בנייד. אבל יותר מכל הם לא ממקודים ולא משקיעים אנרגיה בעבודתם. מיותר לומר שזה לא רק בזבוז משאבים של הארגון, אלא גם יכול להשפיע על עובדים אחרים, פוטנציאלי לעכב את הארגון מלהפיק עבודה בסטנדרט הגבוה ביותר ו/או לעמוד ביעדים חשובים.

טיפים מובילים שיכולים לעלות את רמת המוטיבציה במקום העבודה –

1. הגדר יעדים ברורים תכופים –

ברור שלכל ארגון או חברה ישנם יעדים גדולים ומשמעותיים, אבל יעדים קטנים יותר תורמים לא פחות למוטיבציה. במידה ועובדים מרבים להגיע ליעדים, הם מקדמים את המטרה למימוש היעד הכללי, וכשזה קורה, תחושת הסיפוק גוברת ותשמש כמניע נהדר להמשיך לקבוצת היעדים הבאה.

• להוביל עם חזון –

כולם רוצים לדעת שהמאמצים שלהם דוחפים ליעד מסוים, ותורמים לחזון הארגון. יעד עוזר להניע את המסע, לכן קיימת חשיבות רבה לשקיפות החזון של החברה  החל מעובדי הארגון ועד למנהלי המחלקות, ולא להשאיר אותו חסוי בצוות המטה בלבד, מאחר וזה יצור בקרב העובדים ריחוק, ותחושת  אי שייכות ומוטיבציה ירודה .

• חשוב להכיר ולתגמל עובדים על עבודה טובה –

העובדים צריכים לדעת שהמנהלים שלהם מעריכים את עבודתם הקשה. מתן הכרה ראוי לא רק מגבירה את ההערכה העצמית, אלא גם את ההתלהבות והמורל הציוותי. פלטפורמת הכרה היא כלי יעיל לחגוג כוכבים שמגלמים את ערכי החברה. חשוב לתמוך בעובדים בכל ימות השנה, התגמול לא בהכרח חייב להיות כספי, זו יכולה להיות מחווה, כמו למשל לתת להם יום חופש, תוכניות לאירועים מיוחדים, רווחה, יום נישואין לעבודה, ועוד. תגמולים הם מקדמים טובים במיוחד למוטיבציה ושביעות רצון בעבודה.

• אוטונומיה לצוות העובדים –

זמן הוא משאב יקר, לכן כשהתחושה היא שאין שליטה על הזמן, אזי רמת המוטיבציה יורדת, וכתוצאה מכך גם רמת הפרודוקטיביות בתפוקת העבודה נפגעת. מכאן קיימת חשיבות רבה למתן אפשרות לכמה אלמנטים של חופשים במקום העבודה, בין אם זה שעות עבודה גמישות, התחשבות במקום העבודה, ועוד. מאז תקופת הקורנה, ועד לאסון הגדול שפקד אותנו מאז ה 7 באוקטובר ופרוץ המלחמה, עבודה מהבית הפכה להיות פתרון יעיל ואף אפשרות מאוד סבירה ומקובלת. אוטונומיה לצוות העובדים לא רק שמעלה את רמת המוטיבציה ואת תפוקת העבודה, אלא גם את שביעות הרצון מעבודתם שנעשתה היטב, והיא מגיעה עם תחושה שהם היו בשליטה ועשו זאת בתנאים שלהם.

• סביבת עבודה נעימה –

אף אחד לא רוצה לשבת במשרד קודר ולחכות נואשות לזמן בו יסיימו את עבודתם. יצירת סביבת עבודה עם תרבות ידידותית, עם אזורים למנוחה, משחק והתרעננות, זה בהחלט יכול לעלות את המורל של צוות העובדים, ואף לגרום להם לרצות להגיעה לעבודה. מכיוון שמוטיבציה ומצב רוח הולכים יד ביד, מצב רוח ירוד עלול להשפיע על יכולת הריכוז, ויוריד את תחושת האנרגיה במקום העבודה, ויפגע משמעותי בביצוע המשימות של צוות העובדים .

• עבודת צוות –

שיתוף פעולה בין העובדים בחברה וצוותי המחלקות יוצר מחוברות עובדים, ומאפשר פיתוח נוסף של רעיונות. מחוברות עובדים עם מערכי מיומנויות שונים, תיצור תוצאות חדשניות יותר. בצוותים יש כוח במספרים, וכל מי שחווה חוסר מוטיבציה צריך לקבל חיזוק על ידי הסובבים אותו.

• מסלול קריירה בהִיֶּרַרְכְיָה הארגונית  –

אף עובד לא מעוניין להיות סטטי בעבודתו לאורך זמן, בין אם מדובר בעובד בתפקיד של השורה הראשונה בפירמידה בהיררכיה, ובין ומדובר בעובדים בדרגים הגבוהים. כולנו רוצים לדעת שאנחנו הולכים ליעד מסוים, ובנוסף להתמקד בצעד הבא. לכן חשוב לבצע משובים על בסיס קבוע אחת לתקופה המוגדרת מראש עם כל עובד ובכל תפקיד ודרג, כדי להבין מהן המטרות שלו, ומה הם היעדים בקריירה שלו. חשוב לקיים שיחות צמיחה עם חברי הצוות כדי לעצב מסלול קריירה. זה יעזור ליצור את הדחף להגיע לשלב הבא, ולהרגיש שיש להם עתיד עם מסע ארוך ופורה בארגון.

• רווחת העובדים –

כאשר ארגונים מיישמים אסטרטגיות מוטיבציה או תוכניות תמריצים לעובדים, לעתים קרובות הם מתעלמים מהרווחה. אין מחלוקת ששימוש בתמלוגים כתמריץ הוא מניע נהדר, יחד עם זאת, במידה ועובד מרגיש עייף וחסר מוטיבציה, הוא לא יפיק את המירב שלו בעבודתו, ולא משנה כמה הוא ינסה. נקיטת גישה ישירה של העובד לרווחה, כך שההתייחסות לבריאות נפשית, הרגשית והפיזית פתוחה בכל עת עבורו, היא דרך מצוינת לשמור על בריאותו הנפשית.

השורה התחתונה

הנעת עובדים היא המפתח בניהול מוצלח של הארגון. ללא מוטיבציה ארגונים חווים פרודוקטיביות מופחתת, רמות נמוכות של תפוקה, וסביר להניח שהחברה לא תצליח להגיע ליעדים. לכן חשוב לקיים שיחות צמיחה עם חברי הצוות בכל הדרגים, החל מהדרג הנמוך ועד לדרג הגבוה כדי להרגיש את הדופק, ולא להיות מופתעים. משובים קבועים בארגון עוזרים לעצב מסלול קריירה אישי לכל עובד, ובכך הוא יכול לראות את העתיד האישי שלו בחברה.

מוטיבציה של צוות העובדים בארגון לא תמיד מגיעה בקלות, לכן מנהלות משאבי אנוש, מנהלות רווחה, מנהלי מחלקות ומנכ"לים חייבים לייצר מנגנון קבוע בארגון כדי לשמר את רמת מוטיבציה גבוהה.

ההרצאות/סדנאות מועברות פרונטלית ו/או אונליין בזום. *