שימור עובדים, ושימור כישרונות מובילים בארגון.

הגדרת שימור עובדים

שימור עובדים הוא היכולת של הארגון לשמור על עובדיו תחת חוזה, מה שהופך את כוח העבודה ליותר יציב ופרודוקטיבי. ארגונים מאוד ממוקדים לגבי שימור הכישרונות שלהם, קובעים מדיניות ותוכניות שמטרתן לצמצם את תחלופת העובדים. אלה שמצליחים להשיג שיעורי שימור עובדים גבוהים פועלים ביתרון, הן בעמידה ביעדים העסקיים והן בגיוס עובדים. אסטרטגיית שימור עובדים שמבוססת ומבוצעת באופן מיטבי היא גורם מבדל תחרותי מרכזי, שכן ליכולתה של חברה להיאחז בכישרונות שלה, במיוחד כשמדובר בשווקי גיוס הדוקים. קיימות השלכות עמוקות על יכולתה של החברה לפעול ברמה גבוהה, ללא השיבושים שתחלופת עובדים מביאה.

מה נחשב לשיעור שימור עובדים טוב ?

שיעור שימור עובדים טוב ישתנה בהתאם לתעשייה שבה אתה עוסק ולגודל החברה/ארגון. לדוגמה, תעשיות כמו קמעונאות או בידור בדרך כלל יראו רמות גבוהות של תחלופת עובדים. שיעור שימור של כ 85$-95% ומעלה נחשב טוב עבור רוב התעשיות.

מדוע למנהלי משאבי אנוש צריך להיות איכפת משיעורי שימור העובדים, וכישרונות מובילים בפרט?

במידה וחברה או ארגון מבטיחים רמת שימור גבוהה של עובדים, אזי הם יכולים להנות מהיתרונות רבים, כגון:

• להפחית את עלויות הארגון או החברה.
• להגדיל את תפוקת העובדים.
• לשפר את מעורבות העובדים
• לשפר אסטרטגיות בטקטיקות כוח עבודה.

חישוב מספר העובדים שנשארים בחברה מספק למנהלי משאבי אנוש ולראשי מחלקות אחרים נתונים קונקרטיים ומהימנים שיכולים בתורם לעזור להם לנווט במים סוערים ולקראת מעורבות עובדים טובה יותר.

כיצד יכולים מנהלי משאבי אנוש להשתמש בשיעורי שימור עובדים בצורה מועילה?

נתוני שיעור השמירה הם המפתח לפתיחת שיטות שמירה אסטרטגיות. מנהלי משאבי אנוש יכולים ליישם את הפרקטיות הבאות כדי להשתמש בשיעורי שימור עובדים ביעילות:

• בחרו אזורי מדידה ספציפיים: מנהלי משאבי אנוש צריכים לקבוע את טווח הזמן והעבודות הספציפיות שהם מתכננים לנתח. בנוסף, חישוב שיעור השימור עבור כל מחלקה, כמו גם עבור הארגון כולו, מאפשר למנהלי משאבי אנוש לגלות תחומים חלשים מסוימים הזקוקים להתאמה.
• ניתוח שיעור תחלופה: חישוב שיעורי תחלופה בשילוב עם נתוני השימור, יכולים לספק תמונה מקיפה של מצב שימור העובדים הכולל. בחינת מתי ומדוע עובדים בוחרים לעזוב את עבודתם עוזרת למנהלי משאבי אנוש להבין אילו שינויים עליהם לעשות כדי לשפר את המוטיבציה, מעורבות עובדים ושימור עובדים.
• פרשו את הנתונים: נתוני שימור יכולים לספק תובנה חשובה למנהיגי משאבי אנוש. ניתוח נתוני שימור ושיעור תחלופה יכולים לשפוך אור על מגמות חשובות, שיטות עבודה לא יעילות, אסטרטגיות הדורשות התאמה או שיטות מוצלחות שהם יכולים לפתח ועוד

כיצד להגדיל את שיעור שימור העובדים ?

אחת הדרכים היעילות ביותר להשיג שיעור שימור גבוה היא על ידי יצירת סיבת עבודה חיובית עבור צוותי מחלקות העובדים, והעובדים בפרט. צמיחה ונאמנות על ידי חבילת תגמול, מתן הזדמנויות לקידום קריירה ויישום תוכניות פיתוח עובדים חזקות. מנהלי משאבי אנוש יכולים גם להגביר את שיעורי השימור שלהם על ידי הבטחת ערוצי תקשורת ברורים ופתוחים, קידום איזון בריא בין עבודה לחיים, והכרה ותגמול לעובדים על הישגיהם.

כיצד אתגרי התקופה משפיעים על שמור העובדים בארגון ?

אחד האתגרים הבולטים אתם רוב הארגונים מתמודדים ומנהלות משאבי אנוש בפרט, במיוחד מאז תקופת הקורונה וכיום מאז המלחמה והאסון הגדול שפקד אותנו ה 7 באוקטובר, הוא כאמור שימור עובדים, והאתגר הפך למורכב עוד יותר כשמדובר בכישרונות מובילים בארגון. המגיפה הוכיחה שעבודה מרחוק לטווח ארוך אפשרית, המצב הזה הפך למבדל תחרותי מרכזי בארגונים וחברות. קיימת גמישות מוגברת לשעות העבודה ומיקום העבודה, עובדה המסייעת כאמור להגדיל את שביעות הרצון של העובדים, אולם מקשה על היכולת להיאחז בכישרונות המובילים, במיוחד כשמדובר בשווקי גיוס צמודים.

העבודה מרחוק, למרות שברוב המקומות הסתיימה, עדיין משפיעה ולא מעט, ולמעשה יצרה סטנדרטים חדשים, ובמילים אחרות תנאים נוחים יותר אליהם הורגלו העובדים בארגון. העבודה מרחוק הפכה את התחרות על כישרונות מובילים לחריפה יותר מתמיד, לכן זה הוביל לכך שהארגונים מתמודדים מול משימה מאתגרת במיוחד, והיא נמצאת ברוב הארגונים בעדיפות ראשונה. לצד זאת, ברור שלא תמיד ניתן לעצור את הצייד של הארגונים המתחרים, אבל בהחלט ניתן להאט את הרצון של עובדים בארגון שמחפשים לעזוב, ואף לעצור את התופעה.

כשרואים כישרונות מובילים עוזבים את הארגון זה מאתגר, אבל לאבד עובדים בכירים זה עוד יותר קשה, וזה קורה לא מעט. קשה יותר להיאחז בכוכבי על בעלי ביצועים מעולים כשהמתחרים מציעים הצעה טובה יותר. רוב החברות אינן מגיבות או אינן יכולות להגיב במהירות מספקת כדי למנוע את ההפסד בעקבות העלאת שכר גדולה, או לנהל משא ומתן מוצלח על הצעה נגדית משביעת רצון. וכאשר עובדים טובים עוזבים זה בהחלט יכול לפגוע בארגון במגוון היבטים קרי, ירידה ברמת הפרודוקטיביות, מורל שלא מתרומם ואף יורד, עמיתים לעבודה נאבקים עם עומסי עבודה מוגברים, 'הדבקת קולגות' – עובדים בארגון ואפילו מנהלים יכולים לקבל חשיבה מחדש לגבי התנאים שלהם, ובמידה ולא יקבלו לא יחששו לעזוב עם הצעה טובה יותר, ועוד.

אבל לפני הכל צריך לקבוע מדוע העובדים בעלי ערך עוזבים.

הסיבות הנפוצות ביותר שבגללן כישרונות מובילים בארגון עוזבים –

1. הכרה בשימור מתחילה מתהליך הגיוס של העובד –

לכן חשוב לתת את הדעת לכל שלבי הגיוס, החל מהמגייסים ועד לתנאי העסקתו של העובד בארגון. בחירת המגייסים היא בעלת חשיבות רבה, מאחר והם אלו שיצטרכו לבחור את המועמדים שיעברו לשלב הבא בראיון, זה מתחיל בזיהוי ההיבטים של התרבות ואסטרטגיה שחשוב לארגון להדגיש, ואז לזהות מבין המועמדים את אלו החולקים את השקפת הארגון או החזון של הרגון.

• מנהלים שאינם מבצעים משובים על בסיס קבוע –

במידה ומנהלים לא דנים לפחות פעם בשנה עם העובדים על יעדי הקריירה שלהם, ומהן התחושות שלהם, אזי הארגון חשוף יותר לעזיבת הכישרונות המובילים. העדר תקשורת מילולית בין הארגון הוא מניע מאוד דומיננטי שיכול לגרום לעזיבת עובדים. קיום דיונם פתוחים על המקום שבו עובדים בכירים רואים את עתידם הוא המפתח. לדוגמה, שאלה פשוטה אך רבת עוצמה שמנהלים צריכים לשאול את העובדים שלהם במשובים היא: 'מה משאיר אותך, ומה ישאיר אותך בארגון בעתיד? משובים קבועים יכולים לתת אינדיקציה על תחושת העובד, ואף תמרור אזהרה כאשר עובד אינו מרוצה, ובכך למנוע מבעוד מועד את עזיבתו, בהנחה שקיבל מהמנהל פתרון ומענה במידת האפשר לאי סבירות רצונו.

• תקלות ניהוליות –

לרוב עובדים אינם עוזבים מקומות עבודה, אלא הם 'מתפטרים' ממנהלים. כשרגון מאבד את הכישרונות המובילים שלו, המקום הראשון לעשות בדק בית הוא על הניהול. אין זה משנה אם הם אוהבים את מה שהם עושים בעבודתם, אם הם מרגישים חוסר הכרה ופרגון על עבודתם מצד המנהל הישיר שלהם, ו/או חמור יותר, הם חשים בזלזול וחוסר כבוד מצד המנהל כלפיהם, זה עניין של זמן עד שהם יעזבו.

• מחסור בנתיבים ברורים להתקדמות –

עובדים שמרגישים מעורבים במקום העבודה, נוטים להישאר, אך כאשר עובדים מרגישים מנותקים מהזדמנויות כמו פיתוח, ניהול או ערכי הארגון, נוטים לעזוב. למרות שהם עשויים להיות מרוצים באופן כללי, יכול להיווצר מצב שהם אינם מחוברים קוגניטיבית ורגשית למקום עבודתם. הם בדרך כלל יחסירו ימיי עבודה, ויעשו את המינימום מהנדרש, ואז יגיע השלב בו הם יעזבו במהירות את מקום עבודתם לטובת הצעה מעט טובה יותר. כדי לדעת אם עובד מנותק, צריך לשים לב לסימנים עדינים, כמו האם הם נסוגים מפעילויות חברתיות, לוקחים ימי מחלה ו/או חופשה יותר מהרגיל, ומבצעים את המינימום מהנדרש מעבודתם. קידום מבפנים לא רק מספק דרך ברורה לפיצוי ואחריות גדולים יותר, הוא גם עוזר לעובדים להרגיש שהם מוערכים והם חלק מכריע בהצלחה של הארגון. כלומר, כדי לשמר את הכישרונות המובילים (אגב, הנחייה זו נכונה גם עבור עובדים בארגון שאינם נכללים בקטגוריה של 'כישרונות מובילים') חשוב שהארגון יספק להם הזדמנויות התפתחותיות מבחינה מקצועית, המותאמות לכל עובד וההתמחות שלו. זה צריך להתחיל בהערכה, משוב אמון והבנה של נקודות החוזק המעמיקות.

• משימה מטושטשת –

משימה וחזון ברורים הם גורם מספר אחד עבור כישרונות טכנולוגיים, במיוחד בני המילניום. עובדים רוצים לעבוד עבור ארגונים שהם מאמינים בהם. רוב האנשים רוצים לעבוד בארגון עם תרבות ארגונית חזקה, כזו שמגדירה בבירור את המשימה שלה, ויש לה סט ערכים שכל עובד, מנהל ומנכ"ל מאמינים בו.

• היו תחרותיים עם חבילות פיצויים –

דעו מה העובדים שלכם רוצים, והיו מוכנים לפגוש אותם. במידה וארגון אינו מסוגל לספק גמישות, הדבר עלול להקשות על משיכה או שמירה על כישרון. חשוב לספק תמיכה בכישרונות מובילים בערוצים שהכי רלוונטיים עבורו, בין אם זה באמצעות גמישות בשעות העבודה ומיקום העבודה (לאפשר עבודה מהבית, בגבול מסוים כמובן), מגוון רחב של הטבות, יציבות פיננסית, אפשרויות קידום, לדוגמה על ידי פרויקטים משמעותיים כדי להעסיק אותם.

השורה התחתונה

שיעור שימור עובדים הוא מדד המודד את אחוז העובדים שנשארו מועסקים לאורך תקופה מסוימת. מדידה חיונית זו מאפשרת לארגונים לאמוד את הצלחת שיטות המשאב האנושי שלהם. שיעור שימור עובדים גבוה מצביע על יציבות, ועל כך שהארגון מנהל ביעילות את הצרכים של כוח העבודה שלו, דבר המוביל לנאמנות מצד העובדים ולפרודוקטיביות רבה יותר ולביצועי עבודה כללים טובים יותר. שיעור שימור עובדים נמוך עשוי לאותת על בעיות פוטנציאליות בצוותים של הארגון. זה יכול לכלול חוסר בתקשורת אפקטיבית, תגמול לא הולם, או סביבת עבודה שאינה מטפחת את ההתפתחות של חברי הצוות.

ההרצאות/סדנאות מועברות פרונטלית ו/או אונליין בזום. *